SNL이 만든 드라마 “MZ오피스”가 화제입니다. MZ세대와 기성세대의 갈등을 유머러스하게 풀고 있기 때문입니다. 과하게 설정하고 표현한 부분도 있지만 어느 정도 ‘요즘의 사무실 풍경’을 반영하고 있어 웃을 수 만은 없다는 것이 씁쓸한 사실입니다.
MZ세대가 화제가 된 일
사실 MZ세대가 화제인 것은 3년이 좀 지났습니다. 제일 먼저 화제가 된 것은 책 ‘90년생이 온다’입니다. 이 책에서 Z세대를 ‘90년생’으로 처음 ‘태어난 연도’로 규정하면서 시대적 배경으로 이해해보려는 첫 움직임을 갖게 됩니다. 이때가 1990년생이 서른이 되는 해로 신입사원들을 대변하는 용어가 되었습니다. 그 후로 조직 내 세대차이가 더욱 체감되었고 기업은 조직관리에 이전과 다른 방식이 필요하다는 위기 의식을 느끼기 시작해 세대차이, MZ세대, 조직문화가 화두로 떠올랐습니다.
두 번째로 화제가 된 것은 SK하이닉스의 한 4년 차 직원이 전체 직원에게 메일로 성과급에 관한 클레임을 제기한 일입니다. 29세 직원이 임원을 포함한 2만명의 임직원에게 메일로 조직 내 보상 체계와 절차에 대해 투명하게 공유해달라고 요청한 것입니다. 이에 대해 회사는 이틀 간 사내 게시판을 닫는 것으로 시작했지만 결과적으로는 최태원 회장이 좋은 포인트를 지적했다, 회사가 급성장하느라 조직문화를 섬세하게 돌보지 못했다며 인정하고, 연봉 30억을 반납하고 추가 지급한 것으로 일단락되었습니다. 이러한 움직임은 연결되어 LG전자 사무직 MZ직원이 노조를 설립하고 2000명이 가입하는 등 공정함이 사회의 키워드로 떠올랐습니다.
공정한 보상에 대한 외침
Z세대가 공정을 외치는 이유는 어쩌면 가장 많이 불안하기 때문이라고 전문가들은 보고 있습니다. 이 세대는 기성세대보다 경쟁을 훨씬 일찍 시작했습니다. 그리고 수명주기가 길어지고 WORK AGE가 길어지면서 동시에 경쟁해야 하는 기간이 늘어났습니다. 이들은 (이르면) 영어유치원부터 경쟁을 시작했고 60, 70세까지 일을 해야 하는 세대로 기성 세대보다 훨씬 오래 일을 해야 하는 것으로 전망하고 있습니다.
이들은 학창시절부터 경쟁에 부딪치며 오다가 사회생활을 시작하면서 ‘회수’를 고려하기 시작합니다. 이미 한 노력은 많았고 미래의 막대한 불확실성에 압박감을 느끼면서 ‘얼마나 벌 수 있을 것인가’ ‘나에게 돌아오는 이익은 무엇인가’에 민감해진다는 것입니다. 노력 대비 이익, 교환비율을 계산하고 예측하는 것이 자연스럽습니다. 이것이 그들이 얘기하는 공정한 보상입니다. 우리가 행동의 이면을 보지 못한다면 자칫 주변을 돌아보지 않고 자신만 생각하는 이기주의로 비춰질 수도 있습니다. 때론 희생과 양보를 자발적으로 하며 팀워크를 중요시 여겼던 기성세대의 눈에 불편할 수밖에 없는 일이지만 이들도 나름의 사정이 있습니다.
85년생부터는 2008년 경제위기를 겪으며 대한민국이 경제성장률 3%가 넘은 적이 없고 기성세대는 15%를 웃도는 시대를 살았습니다. 이것이 기성세대의 “열심히 하면 돼. 열심히 안 해서 그래.” 말이 안 통하는 이유입니다. “열심 = 결과”가 사실이었는데 더 이상 사실이 아닌 게 되었습니다. 노력만큼 보상받을 수 있는 시대가 아니라, 노력해도 잘 안 될 수도 있는 확률이 커졌습니다. MZ세대가 불안한 이유입니다. 기성세대를 포함해 전 세대가 달라진 시대적 상황과 맥락을 이해하고 감안해야 할 것입니다.
그러나 이해하되 팩트 기반의 이해가 필요한 이유는 간혹 한 개인의 인성, 태도, 매너가 세대차이라는 것으로 둔갑되기도 하기 때문입니다. 진정한 세대차이라면 사내 차원의 제도적 개선과 인식 개선이 필요합니다. 세대는 계속 교체되어왔고 기업은 세대차이를 끌어안으면서 팀워크와 조직문화, 일하는 조직 만들기를 고민할 수밖에 없습니다. 3,4년 사이 큰 기업의 절반이 MZ를 이루는 시대, 어쨌든 ‘같이’ 일해야 하기 때문입니다.
이해를 바탕으로 한 기업의 HR 시도들 MZ세대와 잘 지내기 위한 기업의 노력은 다양하게 나타나고 있습니다. 신입사원이 임원에게 MZ세대에 대해 알려주는 리버스 멘토링, MZ세대 전문가를 초빙한 MZ트렌드 특강 등 감정적 측면에서 이해하려고 움직이고 있습니다. 이렇게 MZ의 솔직한 열망을 발견하도록 믿고 지원하는 태도가 필요하다고 전문가는 말합니다. 서울대학교 경영대학원 신용재 교수는 인사 평가에 있어서 이전과 다른 관점이 필요하다고 합니다.
결과평가보다는 과정평가
정량평가보다는 정성평가
상대평가보다는 절대평가
집단평가보다는 개인평가
단기평가보다는 장기평가
성과를 창출하는 과정에서 어떤 행동을 보였는지 태도와 근면성 노력 등 과정적 지표를 함께 평가했을 때 공정하다고 받아들이기 때문입니다. 이를 위해서 구성원들을 관찰하고 적절히 피드백하는 등 성과평가의 전 단계를 체계적으로 하는 교육이 필요합니다. 이러한 리더를 양성하는 시간이 소요될 것입니다.
MZ는 조직 내 토너먼트에는 관심이 없지만 계층 토너먼트에는 관심이 있습니다. 이 회사에 뼈를 묻을 생각은 없지만 행복한 부자가 되는 데에는 관심이 있습니다. 그래서 기업은 이 회사에 있는 동안 최대한 성장하고 이익을 내면 된다고 설득할 필요가 있습니다. 이렇게 위해서는 2가지가 매우 중요하다고 합니다. 전문적이고 체계적인 교육과 훈련에 투자해야 합니다. 그리고 실력 있는 상사와 일할 수 있는 기회를 주어야 합니다. 이 두 가지는 자신의 실력을 향상시킬 수 있기 때문입니다. “평생 직장 따윈 없다, 최고가 되어 떠나라.” 우리나라 유니콘 기업의 캐치프레이즈라고 합니다. 요즘 기업의 사람을 보는 관점을 매우 잘 반영한 것 같습니다.
코칭이 기업의 노력에 협력할 수 있는 것들 이러한 움직임에 코칭업계도 인재 retention를 위한 교육과 세대변화에 합류한 리더들의 조직관리를 돕는 효과적인 접근을 많이 시도하고 있습니다. 계층별로 가능한 교육과 코칭적 접근은 크게 세 가지가 있습니다.
리더 세대 트렌드 교육: 리더들만을 위한 MZ트렌드 교육을 진행합니다.(특강)
연대와 공감을 바탕으로 한 리더 간 소통: 핵심리더들을 대상으로 그룹을 지어(6명 이내) 세대변화를 기반으로 한 리더십 발휘에 대해 마인드 셋, 대화기술에 관하여 그룹코칭을 진행합니다.(그룹코칭)
세대 이해를 바탕으로 한 팀워크 활성화: 다양한 세대가 공존하는 한 팀에 전문코치가 투입되어 이해하고 표현하는 소통방식 및 리더십 스타일 발현을 촉진합니다.(팀 코칭)
지금의 시대는 개인의 성장을 촉진하면서 리더들의 건강한 리더십 발현을 통해 팀 성장, 조직 내 성장으로 통합해내는 것이 필요해 보입니다. 사람을 중심으로 하면서 소통하고 결과를 만들어내는 코칭이, 코칭적 접근이 요즘 시대의 기업들이 왜 선호하는지 더욱 선명해지는 것 같습니다.
(주)어치브코칭 컨설턴트 장은실
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