며칠 전 지인의 SNS계정에 아래와 같은 글이 게시되었다.
‘팀리더로서 팀원을 어떻게 잘 관리할 지 고민되는 나날인데 여전히 아무것도 모르겠다. 분명 똑똑한 친구인데 내가 개성을 못 살려주나 싶기도 하고, 이럴거면 네가 리더해라고 하고 싶기도 하고… 시대가 변해서 강제로 명령을 할 수도, 해서 바뀐다는 보장도 없으니 새삼 리더의 위치에 있는 사람들이 대단해보인다.’
비단 이 글 뿐만이 아니다. 필자는 10여년차 직장인이다. 이제 또래 친구나 지인들 중 실무진에서 관리자로 역할이 전환되는 이들이 생기면서, 전에 없던 고충을 토로하는 소리가 여기저기서 들려오기 시작했다.
90년대 생과의 세대 갈등, 같이 실무진이었던 동료가 팀원이 되면서 생기는 문제, 나이 많은 팀원에 대한 어려움 등 그 대부분은 팀원 관리에 관한 것이었고, 이는 곧 좋지 않은 성과로 이어질지 모르다는 두려움과 회사 생활에 대한 불안감으로 이어졌다.
그들에게 난 종종 이 책을 추천하곤 한다.
이 책은 동일한 문제를 겪어온 현 페이스북 디자인부분 부사장 ‘줄리 주오’가 본인의 경험담을 토대로 엮어낸 팀장 성장기이다. 겨우 25살에 갑자기 관리자가 되면서 맞닥뜨린 실수나 실패 경험들을 그대로 보여주고, 그 과정을 다시 성공적으로 이끄는 데 좋았던 방법들을 제시한다. 가끔 저자의 경험담을 바탕으로 한 자기계발서 중엔 실 알맹이는 없는, 결론은 누구나 다 아는 뻔한 말로 겉만 반지르르하게 포장한 것들이 있는데 본 책은 그와 달리 실질적인 방법을 매우 구체적으로 보여준다.
이 책을 통해 줄리주오가 전체적으로 말하고자 하는 핵심은 팀장, 팀리더로서의 본분은 ‘팀’으로서 더 좋은 성과를 내는 것이며 이를 위해서 관리자는 모든 업무를 ‘목적(팀 전체가 무엇이 성공인지 알고 그것을 달성하고자 노력하게 만드는 것), 사람(신뢰 관계를 형성하고, 팀원에게 적합한 역할을 맡기며, 최고의 기량을 낼 수 있게 코칭하는 것), 프로세스(성과를 위해 팀이 협력하게 만드는 것)’ 이 세 가지, 그 중에서도 특히 사람에 집중하고 개선시켜 나가야 한다는 것이다.
최근 환경 변화에 따라 개인이 아닌 팀으로서 평가받고, 팀장/리더의 역할을 ‘코칭, 팀원 관리’로 정의하는 회사가 늘어나고 있다. 어쩌면 이 책이 그 혼돈의 시간을 겪고 있는 팀장들에게 작은 도움이 되어줄 수 있지 않을까?
또, 세 가지 요인을 개선시켜 나가는 방법 뿐 아니라, 리더로서의 자기 관리 방법과 작은 팀이 아닌 큰 조직을 이끌 때 신경써야 하는 부분까지 가이드 되어있어 초보 팀장이 아닌 조직의 관리자라면 누구나 한번쯤 읽어볼만한 책이다.
책 미리보기: 기억에 남는 부분
l 혼자일때보다 여럿이 팀을 이뤘을 때 더 많은 것을 성취할 수 있다는 믿음, 그리고 내가 모든 것을 다 잘 알고 처리해야 할 필요가 없다는 깨달음이 바로 관리의 핵심이다. 진정한 관리자의 본분은 ‘여러 사람이 협력하는 집단에서 더 좋은 성과를 도출하는 것’이다. 이 간단한 정의에서 모든 것이 시작된다.
l 우리 팀을 평가하는 기준을 크게 두가지였는데 하나는 성과였다. 우리 팀이 가치있고 사용하기 쉽고 완성도 있는 디자인 작업물을 만들어내는가? 다른 하나는 우리 팀의 강점과 만족도였다. 내가 팀원을 잘 뽑아서 성장시키고 있는가? 우리 팀원들은 즐겁게 협력하고 있는가?
l 관리자라면 ‘팀의 목적, 사람, 프로세스’를 개선함으로서 팀의 전체적인 성과에 최대한 멀티플라이어 효과를 내야 한다.
l 무엇이 사람이 뛰어난 성과를 내는 데 걸림돌이 되는가? 답은 딱 두 가지다. 뛰어난 성과를 내는 ‘방법’을 모르는 것과 방법은 알지만 거기에 ‘의욕’을 느끼지 못하는 것이다.
l 팀원에게 신뢰를 얻는 방법은 다른 모든 사람에게 신뢰를 얻는 방법과 크게 다르지 않다.
1, 팀원을 아끼고 존중한다.
2. 팀원을 돕기 위해 시간을 낸다.
3. 팀원의 성과에 대해 솔직하고 투명하게 말한다.
4. 실수와 부족한 부분을 인정한다.
l 관리자로서도 문제점에 관심이 더 많이 간다. 팀원과 대화할 때는 개선이 필요한 부분에 대해 이야기한다고 시간을 다 써버리기 일쑤다. 하지만 사람들의 기억에 더 선명하게 남는 것은 강점에 대한 칭찬을 듣고 자부심이 생기면서 목표를 꼭 완수하겠다는 의지가 솟는 순간이다.
l ‘관리자가 어떤 점을 개선하면 더 도움이 될 것 같습니까?’라는 질문에 가장 많이 나오는 대답이 “피드백을 더 많이 주면 좋겠다.”이다. 이건 꼭 짚고 넘어가야 할 부분이다. 피드백을 주는 ‘요령’을 따지기 전에 일단 해야 할 것은 자신이 피드백을 충분히 주지 않고 있을 가능성을 인지하고 피드백을 ‘더 많이’ 주는 것이다.
l 조지는 간단명료하게 프레젠테이션을 하라는 나의 피드백을 받아들였다. 하지만 자기가 뭘 해야 할 지를 몰랐다. 그래서 피드백이 효과를 발휘하지 못했다. 어떻게 해야 피드백이 실천으로 이어질 수 있을까? 다음의 세 가지 원칙을 기억하자.
1. 최대한 구체적으로 말한다.
2. 무엇이 성공인지 명확히 알려준다.
3. 다음 단계를 제안한다.
l 자신에게 맞는 관리 스타일을 알려면 먼저 자신의 강점, 곧 자신이 좋아하고 잘하는 게 무엇인지 알아야 한다.보통 탁월한 관리 능력을 발휘하려면 약점을 고치기보다 강점을 살리는 편이 더 효과적이기 때문이다.그 다음으로 솔직하게 알아야 할 것은 약점과 도화선이다. 강점과 약점 목록을 확보했다면 다음으로 할 일을 ‘조정’이다. 자기 자신을 보는 눈을 현실에 맞춰야 한다. 다른 사람들에게 내가 어떤 사람인지 가감없이 말해달라고 부탁함으로써 진실을 마주해야 한다.
l 어떻게 해야 팀에 효과적인 프로세스가 정착되게 할 수 있을까?
1. 구체적인 비전에서 출발한다.
2. 팀의 강점을 토대로 계획을 세운다.
3. 잘하는 것 몇 가지에만 집중한다.
4. 책임자를 정한다.
5. 큰 목표를 잘게 나눈다.
l 탁월한 팀을 만들려면 지금 자신이 하고 있는 일을 다른 사람에게 맡길 방법을 끊임없이 고민해야 한다는 것이다. 위임 후에도 목표 의식을 품고 의욕을 유지한다면, 현재 팀이 할 수 있는 것 이상을 하겠다는 야심을 지키다면, 계획해서 새로운 도전과제를 발견할 수 있다면 당신이 더욱 큰 영향력을 발휘할 기회는 얼마든지 존재한다. 꾸준히 자신을 대신할 사람을 찾는 일은 당신 밑의 리더들은 물론이고 당신도 더욱 발전할 여지를 만드는 것이다.
신지연 프로 (Jenna@achievecoaching.co.kr)
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