회사에서 차세대 리더를 키우고 있습니까, 아니면 최고의 인재가 회사 밖으로 나가고 있습니까? 고용주 충성도가 떨어지고 회사 문화가 약해짐에 따라 직원들의 몰입도가 그 어느 때보다 낮아졌습니다. 직원의 44%가 자신의 경력에 대해 몇 년이 아닌 몇 달 단위로 생각하고 있습니다. 이 문제에 대한 해결책은 위에서 아래로 내려오는 것이 아닙니다. 조직은 직원에게 직접 가서 그들의 지속적인 피드백을 사용하여 진정한 문화적 변화를 촉진해야 합니다.
직원 참여, 문화 및 비즈니스 성공 간의 연결 고리
참여하지 않는 "조용한 퇴사자"는 미국 노동력의 50%를 구성합니다. 다시 말해, 평균적인 회사에서는 직원의 절반이 최소한의 일을 하고 있습니다. 당신의 조직은 어떻습니까?
의욕이 없고, 무관심하고, 좌절한 직원은 조직에 파급 효과를 줄 수 있습니다. 타격을 받는 것은 생산성만이 아닙니다. 이러한 직원은 팀 사기를 약화시키고 궁극적으로 최고의 성과를 내는 유해한 작업 환경을 만듭니다.
Sherzod Odilov(Korn Ferry의 조직문화 부문 협력 컨설턴트)는 “자신의 업무에 주인의식을 느끼고 조직의 목적과 깊이 연결되어 있는, 강력하고 응집력 있는 회사는 조직 충성도가 높아 최고의 성과를 유지하는 데 도움이 됩니다.” 라고 말했습니다.
점차 많은 조직에서 직원 참여, 회사 문화 및 비즈니스 성공 사이의 연관성을 인식하고 있습니다. 세계에서 가장 존경받는 기업의 임원 중 거의 3분의 2가 조직의 시장 가치 중 30% 이상을 문화에 귀속시키고 1/3은 50% 이상을 문화에 귀속시킵니다.
강력한 기업 문화를 구축하는 것은 현대 기업에게는 필수적입니다. 그러나 고위 경영진이 번성하는 직장 환경으로 인식하는 것은 직원들에게는 다를 수 있습니다. 회사 문화에 대한 직원의 일상적인 경험을 이해하는 것은 잠재력을 극대화하는 데 필수적이며 이는 피드백에서 시작됩니다.
문화 변화를 위해 직장에서 피드백을 활용하는 3단계
직장에서 피드백의 중요성을 사용하여 더 강력한 회사 문화를 구축하는 방법은 다음과 같습니다.
1. 적극적으로 들어라
당신은 당신이 알지 못하는 것을 고칠 수 없습니다. 그러나 일부 기업은 직원 감정을 측정하기 위해 계속해서 일회성 설문조사나 연말 검토에 의존하고 있습니다. 이러한 상호 작용에 대한 피드백을 제한하는 것은 놓친 기회입니다. 직원들이 느끼고 생각하고 필요로 하는 것을 진정으로 이해하려면 경영진은 연중 내내 적극적으로 경청해야 합니다. 그렇게 하면 직원 몰입도가 높아지고 비즈니스 성공의 두 가지 핵심 요소인 혁신을 우선시하는 기업 문화가 조성됩니다.
"직원들의 말을 들을 때 우리는 창의적인 사고를 지원하는 심리적 안전감을 조성합니다."라고 Sarah Jensen Clayton(Korn Ferry의 조직문화 부문 협력 컨설턴트)은 말합니다. “아이디어가 실패하면 어떻게 되는지에 대해 걱정하기보다는 실험에 대한 지원을 받는 것 같습니다. 그들은 새로운 것을 시도하고, 실수하고, 다시 시도합니다. 이것이 바로 돌파구가 생기는 방식입니다.”
회사에서 혁신 문화를 조성하려면 관리자와 직속 부하 직원 사이에 지속적인 피드백 루프를 구축하는 것부터 시작하세요. 이러한 대면 대화는 일일 채팅과 주간 일대일로 이루어질 수 있습니다. 개방형 질문을 하면 직원들이 자신의 관점을 공유할 수 있고 관리자가 설문조사보다 더 깊이 마찰 지점을 탐색하는 데 도움이 될 수 있습니다.
일부 조직에서는 팀 구성원이 회사 프로세스, 임무 및 목표와 일치한다고 느끼는지 평가하기 위해 인재 팀을 지정했습니다 . 예를 들어, 최근 Korn Ferry 웨비나에서 Fortune지의 세계에서 가장 존경받는 기업 중 한 곳의 리더는 의도적이고 글로벌한 피드백 접근 방식을 사용한다고 설명했습니다. 다음과 같은 질문은 프로세스를 안내합니다.
-가치 관점에서 직원에게 중요한 것은 무엇입니까?
-직장 경험이 회사에서 직원의 최고의 하루를 만드는 데 필요한 요소를 제공합니까?
-직원이 업무에 최고의 잠재력을 발휘하려면 무엇이 사실이어야 합니까?
2. 목적을 가지고 행동하라
Jensen Clayton은 "직원들이 편안하게 말할 수 있는 환경을 조성한다는 것은 그들이 말하는 것을 진지하게 받아들이고 있음을 보여주는 것을 의미합니다."라고 말합니다. “직원들이 자신의 피드백이 비즈니스 운영 방식에 반영되는 것을 볼 때 이는 직원을 얼마나 소중히 여기는지에 대한 강력한 메시지입니다. 그리고 직원은 회사의 성장을 위한 가장 큰 자산입니다.”
직장에서 피드백을 분석하기 시작할 때 피드백을 "빠른 성과"와 "장기적 계획"으로 분류하는 것을 고려하십시오. 즉시 조치를 취할 수 있는 두세 가지 피드백을 찾으십시오. 이것은 직원들에게 그들의 의견이 중요하고 진지하게 받아들여지고 있다는 신호입니다. 필연적으로 현실이 될 수 없는 제안이 있을 것입니다. 무시하기보다는 피드백을 실제로 고려했음을 보여주고 원하는 결과가 불가능한 이유를 설명하십시오. 대체 가능한 다른 솔루션을 찾거나 조정한 솔루션으로 진행하는 방법도 있습니다.
3. 개별적으로 충분히 인정하라
직원들은 자신의 업무가 조직의 큰 그림 목표에 어떻게 부합하는지 확인할 수 있을 때 더 몰입합니다. 그러나 일상 업무와 회사의 목적 사이에 직접적인 선을 긋는 것이 항상 쉬운 것은 아닙니다. Odilov는 "여기에서 직원의 인정이 차이를 만들 수 있습니다."라고 말합니다.
공개적으로 직원을 축하하는 것은 회사 가치를 강화하고, 그렇지 않으면 동료가 알아차리지 못할 수 있는 성과를 보여주고, 모든 직원에게 그들의 노력이 중요하다는 신호를 보냅니다. Jensen Clayton은 다음과 같이 덧붙입니다. “핵심은 올바른 이유로 실시간으로 인정하는 것입니다. 연말까지 기다리지 마십시오. 사람들에게 그들이 중요하다는 것을 즉시 알리십시오.”
인정은 다양한 형태로 나타날 수 있으며 모든 경우에 적용되는 것은 아닙니다. 일부 직원은 고위 경영진으로부터 대중의 찬사를 받거나 동료의 인정에서 더 큰 가치를 얻을 때 성공할 수 있습니다. 다른 사람들은 스포트라이트를 피하고 관리자와 일대일로 인정받는 것을 선호할 수 있습니다. 핵심은 상세하고 구체적이며 신속해야 한다는 것입니다.
인정의 이유도 중요합니다. 인정은 전통적으로 판매 목표 또는 임기 달성과 같은 성과 지표와 연결되어 있습니다. 신입사원 멘토링, 프로젝트 이상 수행, 직원 이벤트 조직과 같이 회사 문화에 기여하는 많은 행동과 습관을 인식할 수 있는 기회를 간과하지 말고 활용해야 합니다.
마지막으로, 승진과 급여 인상은 그 자체로 중요한 인정의 한 형태임을 고려해야 합니다. 혹여나 긍정적인 업무 분위기를 방해하는 구성원에게 승진을 실시한다면 이러한 방해 공작을 암묵적으로 용인하는 것이 되니 주의해야 합니다. 긍정적인 회사 문화에 적극적으로 기여하는 직원을 승진시키는 것은 구성원에게 하나의 메시지를 보내는 것임을 기억해야 합니다.
*본 아티클은 Korn Ferry 의 Build company culture with feedback: Listen, act, reward를 번역, 각색하였습니다.
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