팀은 기업의 엔진이라 할 수 있습니다. 팀은 문제를 해결하고, 혁신하며, 전략을 실행하기 위한 다양한 기술들을 결집시킵니다. 이 곳에서는 실시간으로 업무 경험이 형성되고, 조직 문화를 접할 수 있죠. 팀은 주니어 직원들의 학습과 문제 해결에 도움이 되고, 시니어 직원들의 지식 공유와 경험 활용에 도움이 될만한 기회들을 계속해서 만들고 제공해야 합니다.
그러나 대부분의 관리 시스템은 직원 개별에 초점을 맞추고 있습니다. 코칭의 경우는 더욱 그렇죠. 최근까지 코칭은 주로 개인의 성과와 직무 만족도를 높이기 위해 고안된 일대일 도구로 간주되어 왔습니다. 틀린 것은 아닙니다. 일대일 코칭은 잘하면 개인의 성과를 향상시키는 데 기여도가 높은, 매우 가치 있는 직원 관리 기술입니다. 그러나 만약 관리자들이 다양한 기술의 집합체인 ‘그룹의 힘’을 이용하고 싶다면 그룹 전체를 하나의 대상으로 코칭과 양질의 지원을 제공해야 합니다.
팀 기반의 접근 방식
리더들은 팀 코칭을 수용함으로써 갭을 해소할 수 있습니다. 팀 코칭은 개인의 성과에서 집단이 만들어낼 수 있는 영향력으로 초점을 변경합니다. 팀을 우선으로 하는 비즈니스 환경에서, 리더의 역할은 팀을 유기적인 단위로 보고, 지원과 지침을 제공하며, 루틴을 설정하고, 그룹 학습을 위한 지속적인 기회를 창출하는 것입니다.
팀 코칭 접근 방식은 팀원들이 자신의 역할을 넘어 서로의 강점, 약점 및 포부를 이해하도록 장려합니다. 팀원들은 관리자와 일대일로 관계를 맺는 것이 아니라, 스스로 팀 전체와 더 강한 업무 관계를 구축하도록 권장됩니다. 또한 협업하고, 비즈니스 과제를 함께 정의 및 해결하며, 팀의 예상 이슈들에 대응하기 위한 기술을 연마할 수 있게 합니다. 이 접근 방식은 팀원들의 도전과 회사/관리자의 지원 사이에 적절한 균형을 유지하면서 위임과 책임을 효과적으로 활용할 수 있는 환경을 조성합니다.
우리는 팀과 협력하여 팀 코칭의 도구와 기술을 사용해보고 연구해왔습니다, 그리고 팀의 학습 가속화와 성과 창출에 다음의 3가지가 가장 중요함을 발견하였습니다.
팀이 문제를 해결할 수 있도록 하라
팀장들은 문제와 도전 상황 발생 시, 개입하여 껴안고 책임지려는 본능이 있습니다. 그러나 팀 코칭 환경에서 리더는, 문제와 과제를 모든 팀원이 활용할 수 있는 실질적인 학습과 성장의 기회로 바라봅니다.
이 접근 방식을 효과적으로 사용하는 한 곳이 있습니다. 바로 존스 홉킨스 병원의 오슬러 내과 교육 프로그램입니다. 이 프로그램의 기대효과는 첫 날부터 1년차 의사들이 경험이 풍부한 선배 의사들과 함께 회진을 돌게 함으로써 "환자 경험을 소유"하도록 하는 것입니다. “결정적 순간”에서 모든 1년차 의사들은 상황을 논의하고 평가하며, 의견을 제시하고 해결책을 제안합니다. 그리고 이 과정에 팀의 선배 의사는 가이드와 코치로 활동합니다. 선배 의사는 팀원들이 무엇을 알고 있는지 알아보고 질문을 던지며, 그들의 가정과 결정이 올바른지 확인합니다. 이 접근 방식은 선배 의사가 문제 해결에 개입하는 것보다 조금 더 많은 시간과 에너지를 필요로 하지만, 팀 전체의 학습 가속화, 자신감 향상, 팀 정신력 강화 등 장기적인 이점이 상당합니다.
말을 아껴라
팀장은 팀원들이 상황을 이해하고 문제를 해결하는 방법을 찾게 하기 위해 질문을 사용해야 합니다. 통찰력을 촉진하고 사고를 전환하는 질문을 구사할 수 있기까지는 자제와 많은 연습이 필요하지만, 일단 습득하면 강력한 관리 기술이 될 수 있습니다.
자신만의 질문 리스트를 개발하는 것은 리더들이 이 접근법을 활용하기 위한 유용한 방법 중 하나입니다. 예를 들면 이렇죠. "지금까지 무엇을 시도했습니까?" "어떤 것이 효과가 있습니까? 무엇이 어려웠나요?" "문제를 규정할 수 있는 다른 방법이 있습니까?" "문제 해결에 필요한 모든 데이터를 수집했나요?" "추측 또는 가정한 부분은 없습니까?” “누가 이러한 부분을 잘 다루나요?” “그/그녀라면 이럴 때 어떻게 할 것 같습니까?”
리더는 이러한 질문에 대한 팀원들의 대답을 들으면서, 팀이 업무를 얼마나 잘 이해하고 있고 추가 지원이 필요한 부분은 어디인지 등에 대해 즉각적이고 중요한 통찰력을 얻을 수 있습니다. 우리가 연구한 한 서비스 회사의 관리자는 다음과 같이 말합니다. “이러한 방식은 팀 전체가 특정 이슈를 심도있게 학습할 수 있도록 돕고, 이전에 간과했던 오류와 잘못된 가설을 파악하는데 집중할 수 있게 합니다.”
학습 기회로써 성공과 실패를 모두 다루어라
팀원들이 실패하더라도 비난받지 않고, 성공과 실패 모두 학습의 기회로 간주된다는 것을 인지하면, 그들은 조금 더 도전적, 능동적으로 일을 수행하고, 일이 잘못되었을 때에도 기꺼이 인정하게 될 것입니다. 이를 통해 실수가 있더라도 학습 및 성장을 보다 쉽게 이룰 수 있으며, 실패의 크기는 줄이고 더 큰 혁신을 실현할 수 있습니다.
비난받지 않고 도전이 장려되는 분위기는 팀원 모두가 함께 만들어나가야 합니다. 세부적인 행동 패턴의 변화는 모두가 한번에 인지할 수 있는 것은 아닙니다. 어떤 팀원은 변화를 알아차리지만 어떤 팀원은 차이를 느끼지 못할 수도 있습니다. 조직의 뿌리깊은 사고와 행동 문화라는 것이 존재하기 때문에, 패턴의변화가 팀 전체에 노출되기 까지는 시간이 걸릴 수 있습니다. 때문에 여기서 또 하나의 핵심적인 활동은 팀의 모든 구성원들이 "왜?"라는 질문을 계속해서 던져보게 하는 것입니다
미국 특수부대 ‘네이비씰’의AAR은 이러한 접근 방식이 잘 반영된 표본 중 하나입니다. AAR은 After-Action Review, 즉 사후 분석입니다. 네이비씰은 훈련이 끝나면 팀원 모두 함께 모여 훈련 행동들의 옳고 그름에 대해 솔직한 의견들을 제시합니다. 어떠한 책임이나 비난도 없습니다. 그리고 다음 훈련 전에는 사전 분석(Pre-Action Review)을 실시합니다. 이 과정에서 그들은 이전 AAR에서 배운 것이 새로운 임무에 어떻게 적용될 수 있는지 고려합니다.
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오늘날의 팀은 더 적은 리소스, 더 짧은 주기로 결과를 창출하는 방법을 배워야 합니다. 그들은 하나의 공동체로서 성공과 실패를 경험하고, 배우고, 성과를 최적화하며, 변화에 빠르게 적응하도록 도울 수 있는 리더가 필요합니다. 우리의 연구 결과, 본 아티클에서 소개한 팀 코칭 방식을 채택한 리더는 이를 달성할 수 있는 좋은 위치에 있으며, 집단의 힘을 활용하여 비즈니스를 성공적으로 차별화하고 있습니다.
*어치브코칭에서는 팀장 및 리더들이 팀/조직을 효율적으로 관리할 수 있도록 ‘사내코치 전문가 양성 과정(ICEP: Internal Coach Expert Program)’을 운영하고 있습니다. 질문을 활용해 팀원들의 사고 전환을 돕고, 스스로 성장할 수 있도록 도와주는 과정들을 학습할 뿐 아니라, 실제 팀/조직을 매니징하고 있는 현업 사내코치들과 현장 이슈를 함께 논의하고, 본 아티클에서 언급된 팀 코칭도 맛보기로 배워볼 수 있습니다.
ICEP 프로그램 4기를 현재 모집 중입니다. (6월 10일 시작) 많은 관심 부탁드립니다.
프로그램 내용 확인 및 수강신청 https://www.achievecoaching.co.kr/icep
주임 코치진의 프로그램 설명회(ZOOM) 참여 신청: https://www.achievecoaching.co.kr/seminar
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