MBTI, 애니어그램 등 최근 직원들의 행동, 업무습관, 능력 등에 대한 정보를 얻기 위해 성격 진단을 사용하는 회사들이 늘어나고 있습니다. 성격 진단은 직원 개개인에 맞는 최상의 온보딩 전략과 교육을 결정하는 데 일부 도움이 되지만 테스트 결과의 정확도를 확인할 수 없어 문제를 만들어낼 가능성 또한 있습니다.
아래, 성격 진단이 직원들에게 미치는 몇 가지 장단점을 살펴봅시다.
1. 성격 진단은 어떻게 도움이 되나?
Fortune지 선정 500대 기업 중 약 80%가 신입사원을 평가하고 온보딩 과정을 최적화하기 위해 성격 진단을 사용하고 있습니다. 정확한 성격 진단은 직원들과 함께 업무를 진행하기 전, 직원들에 대한 유용한 정보를 예측할 수 있게 도와줍니다.
다음은 성격 진단을 통해 얻을 수 있는 유의미한 정보들입니다.
- 기본 성향: 내향적인가 외향적인가?
- 갈등 대처 유형: 어떻게 갈등에 대응하고 문제를 해결하려 하는가
- 동기 요인: 무엇에 동기를 부여받고, 스트레스를 받는가?
- 업무 스타일 및 습관
- 직무 책임에 대한 전반적 태도
- 직원이 생각하는 이상적인 근무 환경
이러한 정보는 HR부서가 신입사원의 특성에 맞게 교육을 준비할 수 있도록 도와줍니다. 직원들의 약점을 노리는 과제와 장애물을 제시하며 그들이 천천히 안전지대에서 빠져나와 스스로 개발할 수 있게 만듭니다. 또 장기적으로는 직원들이 성장하며 서로 시너지를 낼 수 있는 가장 좋은 위치에 배치하여, 회사의 생산성을 높이고 긍정적 분위기를 형성할 수 있게 합니다.
2. 성격 진단은 어떻게 문제가 되나?
성격 진단의 문제는 부정확성의 가능성 때문입니다. 심리학자들은 여전히 학문적 목적 외의 유용성에 대해서는 의견이 분분합니다. 또, 진단 기준은 종종 너무 단순하거나 모호해서 의미있는 결과를 만들어내지 못합니다. 전문가들도 진단을 성격의 표면 정도만 긁어내는 도구로 바라보고 있습니다.
부정확하고 제한된 범위의 평가는 오히려 직원과 그의 성공 사이에 불필요한 장벽을 만들 수 있습니다. 회사는 부정적인 특성을 무기화해서 직원에게 새로운 책임을 주는 것을 피하게 될 지 모릅니다. 즉, 진단 결과를 일반화하고 영구적인 것이라 판단하여 암묵적으로 성장을 방해할 수 있는 것입니다.
이러한 문제는 직원을 육성 및 관리하는 과정에도 발생할 수 있지만, 채용이나 인사개편 시 인력풀에서 조기에 제거하는 오류를 범할 수도 있습니다. 사람의 기술이나 자격, 역량과 무관한 특성 때문에 적합한 인재를 놓치게 되는 것입니다.
몇몇 기업들은 성격 진단을 통해 특정 성향의 사람들을 해당 직무로 연결시킵니다. 이러한 접근법의 문제는 인과관계가 아닌 상관관계에 의존한다는 것입니다. 각 개인이 가지고 있는 미묘한 차이는 고려하지 않고 특성과 직무 사이의 연관성에 초점을 맞춥니다. 이 과정은 잘못된 논리를 만들어내며, 결과적으로 실패할 수 있습니다.
성격은 사람들에게 일을 하도록 만드는 유일한 요소가 아닙니다. 다양한 배경과 특성을 가진 사람들일지라도 동일한 위치에서 성공할 수 있습니다. 자신의 역할에서 진정으로 성공하고 싶다면 사람들은 그에 필요한 일을 할 것입니다. 내향적인지 외향적인지는 상관없습니다. 열정과 직업윤리는 성공을 결정짓는 데 있어 성격보다 훨씬 더 강한 힘을 가집니다.
결론
성격 진단은 직원들에 대한 흥미로운 정보를 제공할 수 있습니다. 그러나 채용과 교육 결정을성격 진단에 의존해서는 안됩니다. 책상의 재배치, 신기술 학습기회 제공 등 조직의 업무 환경에 작은 변화를 주기 위한 보조 리소스로 활용해야 합니다. 직원의 성장을 가속화하기 위한 업무 환경을 만드는 데 도움을 주는 선에서 활용되었을 때, 성격 진단을 가장 잘 활용했다고 할 수 있습니다.
* 본 글은 Trainingindustry의 Do Personality Tests Help or Hurt Employees? 를 번역 및 각색하였습니다.
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