격렬한 변화 속에서 기업의 연속성을 유지하기 위해 L&D 리더는 예측할 수 없는 시련에 대비할 수 있는 사전 예방적 교육 솔루션을 개발해야 합니다. 업계 동향을 모니터링하면 향후 개발 기회에 대한 계획을 수립하여 장기적인 비즈니스 성공을 실현할 수 있습니다. 학습의 미래에 영향을 미치는 몇 가지 트렌드를 살펴보겠습니다.
변화 관리에 대한 교육의 역할
많은 학습 리더들이 변화하는 작업 환경에 훈련을 적응시키기 위해 노력하면서 팬데믹 이후 조직 전체의 변화를 관리하는 데 있어 L&D의 역할이 분명해졌습니다. 오팔 그룹의 L&D 버추얼 서밋에서 Johnson & Johnson의 L&D 리더인 Cecil Johnson은 이러한 변화가 가속화되는 시기에 L&D의 역할이 어떻게 확대되었는지에 대해 말했습니다. 그는 지난 해 조직이 L&D 리더에게 의사 결정에 참여할 수 있는 기회를 주었을 뿐만 아니라 전례 없는 시기에 기업들이 교육 솔루션에 눈을 돌리면서 그들의 목소리를 내는 데 어떤 영향을 미쳤는지 공유했습니다.
2021년은 "L&D의 해"라고 존슨은 말했습니다. "L&D 리더들은 항상 변화에 강한 역할을 했다. 학습은 변화다." 라고 그가 덧붙였습니다. L&D 리더의 책임 중 하나는 변화를 예상하는 것인데, 왜냐하면 그것은 훈련과 학습 과정에서 지속적으로 중요한 부분을 차지해 왔기 때문입니다. L&D 리더들은 확신을 제공하고 학습 안정성을 만들어야 한다고 존슨은 설명했습니다.
재교육 및 업스킬
기술 격차를 메우기 위한 재교육(reskilling) 및 업스킬링(upskilling)은 많은 조직에서 계속해서 초점을 맞추고 있는 영역입니다. Training Industry의 2020년 동향 보고서 는 모든 역할과 기능에서 소프트 스킬(기업 조직 내에서 커뮤니케이션, 협상, 팀워크, 리더십 등을 활성화할 수 있는 능력)의 격차를 언급했습니다. 펜데믹으로 인해 이러한 격차를 해소해야 할 필요성이 가속화되었으며, 특히 감성 지능, 커뮤니케이션 및 코칭과 같은 기술이 직원 업무 지원에 매우 중요한 ‘리더십’에서 더욱 두드러졌습니다.
2022년으로 넘어가면서 재교육과 업스킬링은 변화하는 업무 환경에 적응하는 데 필수적이 될 것입니다. 세계경제포럼(WEF)에 따르면 2025년까지 직원의 50%가 재숙련되어야 합니다. 그러나 많은 리더는 기술 격차를 식별하는 데 어려움을 겪고 있습니다. 2022년 동향보고서에 따르면 직원들이 부족한 기술을 정확히 이해하지 못하면 훈련은 비효율적이고 경우에 따라서는 불필요할 것이라고 합니다. 업무 수준에서의 특정 기술에 대한 평가는 앞으로 숙련도를 측정하기 위해 필요합니다.
원격 인력 관리
많은 조직이 분산되어 있는 인력에 대한 학습 경험을 관리하면서 학습자의 참여와 지원을 위한 새로운 양식과 기술을 요구하고 있습니다. 펜데믹은 직원들이 재택 근무로 전환함에 따라 이러한 학습 곡선(학습 효과)에 대한 관심을 불러일으켰습니다. 갤럽에 따르면 미국 정규직 직원의 45%가 전체(25%) 또는 일부 시간(20%) 동안 재택근무를 했습니다.
원격 작업 및 하이브리드 작업의 증가로 팀 생산성을 추적하는 전통적인 관찰 방법이 붕괴되었습니다. 존슨은 리더들이 원격으로 팀 성과를 추적할 수 있는 대안을 모색해야 원격 관리를 보다 편하게 할 수 있다고 말합니다. 성과를 추적하고 측정하기 위한 핵심 성과 지표(KPI)를 식별하면 관찰 결과를 대체하고 리더가 원격으로 팀을 관리하는 데 도움이 될 수 있습니다.
2021년의 초점은 변화하는 업무 환경에 맞게 교육 방식을 조정하고 변화 관리에서 L&D 리더 의 중요성을 인식하는 것이었습니다.
인재 유지에 있어 L&D의 역할
직원 성과 향상의 이점은 기술 격차를 메울 뿐만 아니라 인재 유지 위기를 해결하는 데 있습니다. 2022년 동향 보고서에서 다루게 될 또 다른 추세인 대퇴사(Great Resignation)는 조직이 인재를 유지하는 데 있어 많은 과제를 제시했습니다. 노동력의 48%가 새로운 일자리를 적극적으로 찾고 있는 상황에서 고용주는 직원을 충분히 갖춘 노동력을 유지하기 위해 고군분투하고 있습니다. L&D 전문가들은 직원 업무 몰입도와 유지 사이의 직접적인 상관 관계를 깨닫고 있습니다.
몰입도가 높은 직원은 자신이 만들고 있는 영향을 느끼기 때문에 직장을 그만둘 가능성이 가장 적습니다. L&D는 직원 경험을 개선하기 위해 업무의 성격을 바꾸는 힘이 있습니다. 직원이 가치를 느낀다면 계속 남아 있을 가능성이 더 큽니다. 맥킨지 연구에 따르면 직원이 직장을 그만두는 가장 큰 3가지 이유는 조직으로부터 가치를 느끼지 못함(54%), 관리자 때문에(52%), 소속감을 느끼지 못함(51%)이 꼽혔습니다.
가치는 훈련을 통해 구축될 수 있습니다. L&D 계획은 경력 개발 및 미래 계획을 위한 트랙을 제공하여 직원 경험에 영향을 줄 수 있습니다. 회사에서 명확한 커리어 패스를 가진 직원은 장기간 근무할 가능성이 더 큽니다.
업무 흐름 속에서의 학습
하루 중 시간을 내어 훈련하는 것은 시간이 많이 소요될 수 있습니다. 정보 과부하로 이어질 수도 있습니다. 마이크로러닝 방법을 설계하는 것은 2022년에 우리가 예상하는 트렌드입니다. 마이크로러닝, 즉 업무 흐름 속에서의 학습을 통해 직원들은 한 번에 적은 양의 내용을 소화할 수 있어 업무 현장에서 즉시 사용할 수 있습니다. 이러한 역동적인 학습 방식은 직원들이 직장에서 적극적으로 교육을 시행함에 따라 즉각적인 만족감을 제공하며, 더 많은 것을 배우도록 동기를 부여하고 유지에 대한 정신적 의지를 부여합니다.
인공지능(AI)을 기반으로 하는 디지털 도구를 사용하여 특정 분야에 대한 맞춤형 학습을 제공할 수 있습니다. 이를 통해 작업 흐름에서 적응 가능하고 개인화된 콘텐츠를 전달할 수 있습니다. CRM '트리거'는 고용주의 관찰에 따른 목표 교육과 함께 직원의 학습 관리 시스템(LMS)으로 전송될 수 있습니다. 이를 통해 교육을 위해 며칠 또는 몇 주를 차단해야 하는 문제를 완화하고 개별화된 학습을 촉진합니다. 쉽고 소화 가능한 학습 분량은 직원 참여를 유지하고 현장 기술을 교육하여 조직에 가치를 더합니다.
차별 없는 직장 구축
2021년을 되돌아봐야 할 또 다른 추세는 DEI(다양성, 형평성, 포용성) 이니셔티브를 통해 평등한 직장을 구축하는 것입니다. 차별에 대한 인식이 높아짐에 따라 기업은 비즈니스 목표에 DEI 이니셔티브를 도입하고 있습니다. 조직은 직원에 대한 평등한 기회, 리더십 인구 통계, 고용 관행 및 의사 결정 프로세스와 관련하여 조직의 문화와 가치를 재검토하여 한 걸음 더 나아가고 있습니다. 존슨은 L&D가 DEI 리더와 협력하여 영향을 미치는 학습 계획을 개발하고 모든 목소리를 들을 수 있는 환경을 조성할 것을 권장합니다.
2022년은 의심할 여지 없이 L&D에 새로운 도전과 기회를 가져다 줄 것이지만, 위에서 설명한 트렌드를 인식하고 계획하는 기업은 2022년에 어떤 일이 일어나든 번창할 수 있는 위치에 서게 될 것입니다.
*출처: Danielle Murdaugh - Reflecting on 2021 and Looking Ahead, Training Industry
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