만약 여러분이 리더라면, 아마도 지금까지 여러 번 성과 평가를 해왔을 것입니다. 그러나 코로나 시대는 많은 것이 바뀌었습니다. 그 중에서도 가장 큰 차이는 비대면이 일상화되고 있다는 것입니다. 여러분과 직원들은 재택근무에 점점 익숙해지고 있습니다. 이렇게 어렵고 변화가 있는 시기에 여러분들은 직원들의 성과를 어떻게 평가하고 있습니까? 그 과정에 기존과 달리 코로나로 인한 영향력은 고려하고 있나요? 또 직원들이 각기 다른 환경에서 일하고 있는 시점에 여러분의 평가가 공정한 지는 어떻게 확신하나요?
전문가가 말하는 성과 평가
세계적인 MBA 중 한 곳인 INSEAD의 조직행동학 부교수인 Mark Mortensen은 성과 평가에 대해 다음과 같이 말했습니다.
“좋은 시기일 때조차도 성과 평가를 즐기는 관리자는 없습니다. 성과 평가는 그들로 하여금 부담감과 스트레스, 그리고 불안함을 유발합니다. 그런데 심지어 지금은 전 세계적인 펜데믹과 경제위기 상황입니다. 많은 직원들이 불확실성 및 실업의 두려움과 싸우고 있습니다. 코로나에 직접적인 영향을 받지 않는 업종의 사람들조차도 최선을 다해 업무를 수행하긴 어렵습니다.”
또, 뉴욕 대학의 인적 자원 관리학 부교수이자 저널 ‘People+Strategy’의 편집자인 Anna Tavis는 현재의 상황에서는 성과 평가를 위한 공동의 템플릿과 기준도 없을 뿐 아니라, 이것이 모든 직원에게 동일하게 적용되기 어려울 것이다라고 말합니다. “직원들 모두 각자의 환경에서 각자의 방식으로 기량을 최대한 발휘하고 있습니다. 때문에 여러분들은 그들이 어디서 어떻게 일하는 지를 알고 이를 기반으로 공감과 이해의 평가를 해야 할 것입니다.”
다음은 이들이 말한 코로나 상황의 성과 평가를 위한 몇 가지 전략입니다.
목적을 분명히 하라
우선, 여러분들이 왜 성과 점검 및 평가를 하는 지에 대해 다시 생각해볼 필요가 있습니다.
Covid-19 위기가 지속되고 있는 현 상황에서, 기업이 성과 평가를 통해 기대하는 것은 단순히 저성과자를 적출하고 우수성과자에게 포상하려 함이 아닐 것입니다. 그보다는 조직의 문화와 그 문화의 가치를 강화하려 하는 데 있습니다.
어려운 상황일수록, 회사가 어떻게 직원들을 대하는 지가 조직 문화의 성패를 좌우합니다. 때문에, 성과 평가를 통해 여러분이 진정으로 달성하고자 하는 목표가 무엇인지를 심사숙고해야만 하며, 또 현명하게 사용해야합니다.
여러분의 상사와 동료와 함께 회사의 장단기 목표를 논의하십시오. 그리고 논의된 목표를 어떻게 직원들과 소통하고 참여시킬 지를 모색하십시오. 이 모든 것이 성과 평가 과정의 일환이어야 합니다. 그리고 무엇보다 중요한 건, 여러분은 직원들이 가능한 강력하게 성장할 수 있도록 돕는 사람임을 잊지 말아야 한단 것입니다.
평가 요소를 점검하라
여러분들은 지금 무엇을 바탕으로 직원을 평가를 하고 있는 지 생각해보십시오. 혹시 코로나 상황 이전에 설정된 기준, 지표들로 평가하고 있지는 않나요? 코로나 19 위기가 발생하기 전에 설정된 목표 기준은 변화된 상황에 모두 적용되진 않을 것입니다.
서술형 평가를 고려하라
많은 학교들이 대면 상황도 줄고, 여러 변화가 있는 현 시점에 객관적 근거를 가지고 점수를 제공한다는 것이 어렵다며 성적을 폐지하고 합격/불합격 모델을 선택하고 있습니다. Tavis는 조직도 평가의 방식을 점수제, 등급제로 진행하는 것이 맞는 지 생각해보아야 한다며, 조금 더 유연하게 작용할 수 있는 평가 시스템을 만들고, 직원들이 무엇을 잘했고 개선해야 할지에 대해 구체적이고 유용한 정보를 제공하는 서술적 평가를 할 것을 제안합니다.
온정을 표현하라
비대면 시대에는, 직원들의 각기 다른 업무 환경을 이해하려 노력해야 합니다. Mortensen은 “직원들이 재택근무를 하는 상황이라면, 특히 여러분들은 그들을 평가할 때 조금 더 유연하고, 따뜻하며, 관대해져야 할 필요가 있다.”라고 이야기합니다. 누군가는 육아를 하면서 고객의 전화에 응대할 수도 있고, 또 누군가는 노부모를 모시며 프로젝트를 감독할 수도 있으며, 어떤 사람은 고립된 갑갑함과 싸워가며 일할 수도 있기 때문입니다. 여러분들은 직원들이 얼마나 힘든 상황에서 어떻게 일을 하고 있는 건지 정확히 알 수 없습니다. 리더로서 여러분들은 ‘결과’만이 아닌 그 결과를 만들어내는 과정의 상황을 고려해야만 합니다. 정확하지는 못하더라도 말이죠. 코로나가 여러 다른 방식으로 직원들에게 심리적 영향을 미치고 있음을 인정하고, 공감과 이해의 감정을 표현하십시오.
다양한 종류의 데이터를 수집하라
“비대면 상황에서 성과 평가를 할 때 가장 어려운 점 중 하나는 직원들과의 접촉 빈도가 줄었기 때문에 평소보다 많은 데이터를 확보하지 못한다는 것입니다. 이는 긍정적이든 부정적이든 우리가 가지고 있는 오래된 편견을 더욱 증폭시킬 수 있습니다.” 라고 Mortensen은 말합니다.
우수성과자는 ‘잘하고 있을 거야’라고 확신하면서, 문제 직원을 떠올리면 ‘어디서 또 실수하고 있진 않나’라는 생각이 들기 때문이죠. 이 문제를 해결하려면 의식적으로 자신의 편견을 인지하고, 사실을 확인할 수 있는 데이터들을 더 찾아야만 합니다. 해당 직원에게 자가 평가를 요청하고, 그의 동료들에게 여러분이 가진 생각에 대해 질문하십시오. 이 때는, ‘긍정적인’ 질문을 전면에 내세우는 것이 좋습니다.
저성과자는 가볍게, 우수성과자에겐 충분한 인정을
일반적이지 않은 현 상황에서는 저성과자를 질책하고, 쫓아다니며 개선을 요구하기보다 ‘그들의 삶에서 무슨 일이 일어나고 있는 지 물어보고 원인을 찾아내는 것’이 중요합니다. 반면, 높은 성과를 거둔 직원에게는 그들의 노고와 결과에 대해 높이 인정하고 평가하십시오. 일자리를 잃을 수 있다는 두려움과 진로에 대한 불안감을 가지고 있는 시대에, 직원들이 불확실성에 대처할 수 있도록 돕는 가장 좋은 방법은 ‘어느 정도의 확실성이라도 확보하게 해주는 것’ 입니다. 성과로 인해 위험에 처하는 상황이 생기지 않을 것이라는 것을 안다면, 직원이 불확실성을 해소하고 업무에 조금 더 집중할 수 있게 알려주십시오.
코로나 상황이 지속되며 비대면 업무 환경, 재택근무는 이제 일상이 되고 있습니다. 이러한 환경에서는 기존의 반기, 분기별 평가 보다 빈번하고, 세부적인 평가가 필요할 수 있습니다. 이를 통해 리더들은 직원들에게 ‘피드백을 제공할 수 있는 기회’를, 직원들은 ‘개선 및 개발할 수 있는 기회’를 얻게 될 것입다. Tavis는 코로나 위기를 통해 조직의 성과 문화를 변화시키는 방법을 생각해보길 권장합니다. 이 시기는 "어떤 대가를 치르더라도 효율성과 경쟁력이 아니라 탄력성과 민첩성을 중심으로 구축된 사람 중심의 관리 시스템으로 전환될 수 있는 기회"라고 그녀는 말합니다.
*https://hbr.org/2020/06/how-to-do-performance-reviews-remotely 의 일부를 발췌, revise하였습니다.
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